Hukuk Blog

T.C.

SAKARYA

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ

  10. HUKUK DAİRESİ

DOSYA NO : 2021/2435 

KARAR NO : 2022/808

T Ü R K  M İ L L E T İ  A D I N A

İ S T İ N A F   K A R A R I

BAŞKAN                 : 

ÜYE                        : 

ÜYE                        : 

KATİP                     : 

İNCELENEN KARARIN

MAHKEMESİ               : GEBZE 10. İŞ MAHKEMESİ

TARİHİ                        : 22/10/2021

NUMARASI                : 2021/232 2021/42

DAVACI                       : 

VEKİLİ                         : Av. 

DAVALI                        : S       TAS GUVENLİK HİZMETLERİ A.Ş.

                                                  Çankaya/ ANKARA

VEKİLLERİ                 : Av

DAVANIN KONUSU    : Tespit (İşe İade İstemli)

KARAR TARİHİ          : 13/04/2022

KARAR YAZIM TARİHİ : 13/04/2022

Dava;Feshin geçersizliği ile işe iade ve buna bağlı mali haklara ilişkindir.

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; Davacının 01.06.2019 tarihinden sözleşmesinin feshedildiği 31.12.2019 tarihine kadar güvenlik görevlisi olarak davalı işyerinde çalıştığını, işverence geçerli bir sebep gösterilmeksizin işten çıkarıldığını, işyerinde otuzdan fazla işçi çalıştığını, feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğunu, işverenin fesih nedenini ispat edemediği durumda feshin geçersiz kılınacağını, feshe dayanak somut bir olay veya durumdan bahsedilmediğini, yönetim yetkisinin bu denli keyfi kullanılmasının kabul edilemeyeceğini, işe iade için arabuluculuk yoluna başvurulmuşsa da anlaşma sağlanamadığını belirterek; feshinin geçersizliği ile davacının işe iadesine ve buna bağlı mali haklara karar verilmesini talep ve dava etmiştir. 

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle;  davacının bir aylık süre içinde arabulucuya başvurup başvurmadığı ile davanın süresi içinde ikame edilip edilmediğinin araştırılması gerektiğini, davacının çalıştığı projenin sonlanması üzerine davacının kendisine yapılan proje tekliflerini kabul etmemesi üzerine kendi talebi doğrultusunda iş akdinin sona erdirildiğini, davacının; 01.06.2019- 31.12.2019 tarihleri arasında işveren firmada özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, işverenin ............................ ve Plastik projesinde hizmet verdiğini, söz konusu proje ile müvekkil şirketin  hizmet ilişkisinin bitmesi üzerine projenin sonlandığını ve davacıya başka projeler için görevlendirme teklifi yapılmasına rağmen davacının teklifte yer alan projelerden herhangi birini seçmemesi halinde iş akdinin zorunlu olarak sonlanacağının kendisine bildirildiğini, teklif edilen projelerin kabul görmeyip iş akdinin sona erdirilmesinin talep edildiğini, bu sebeple zorunlu olarak davacının iş sözleşmesinin sona erdirildiğini, çalışma süresinin bir yılı doldurmaması nedeniyle yalnızca ihbar tazminatı ile birlikte diğer yasal alacaklarının eksiksiz olarak ödendiğini, feshin son çare olması ilkesinin gözetildiğini, davacı tarafça Müvekkil Şirket’in sona eren projesi ile aynı şartlarda başka bir projesinin olmamasını hayatın olağan akışına aykırı olduğu iddiasının hiçbir maddi ve hukuki karşılığının olmadığını, Müvekkil Şirket’in kapanan projesi ile eşdeğer şartlar şartlarda başka bir projesinin bulunmaması gayet olağan ve makul bir durum teşkil ettiğini, ayrıca bizzat davacı tarafından imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinde, geçici veya daimi olarak çalışma yerinin değiştirilebileceği davacı tarafından kabul edildiğini, ayrıca müvekkil şirket nezdinde çalıştığı dönem içerisindeki tüm hak ve alacaklarının kendisine ödendiğini belirterek işe iade talebinin reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece; davanın reddine karar verilmiştir.

Mahkeme kararına karşı süresinde  davacı vekilince istinaf yasa yoluna başvurulmuştur.

Davacı vekili istinaf sebepleri olarak;  Feshin geçerli bir nedene dayanmadığı hususu her ne kadar somutlaştırılmışsa da hükümde bu husus vuku bulamadığını, bilindiği üzere; Yargıtay işletme gerekleri ile iş sözleşmesinin feshinde feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesine uyulması gerektiğine hükmetmekte olduğunu, ilke fesihten önce mümkün olduğunca daha yumuşak vasıtalara başvurulması anlamına geldiğini, dolayısıyla, fesihle ulaşılmak istenen sonuca ölçülülük ilkesi uyarınca sözleşmeyi sona erdirmeyen başka önlemlerle ulaşmak mümkün ise yapılan fesih geçersiz sayılacağını, şöyle ki davacı işçi davalı işveren bünyesinde özel güvenlik görevlisi olarak çalışmakta olup çalıştığı meslek kolu itibari farklı projelerde çalıştırılabilmekte fakat çalıştırılacağı proje için işçiden onay alınmakta yeni proje işçinin çalışma koşullarını zorlaştırır nitelikte olmaması gerektiğini, davalı tarafından dosyaya sunulan proje teklif tutanağı incelendiğinde davacıya başka bir proje de çalışma teklif edildiğini, tutanağın yazılı beyan kısmına davacı işçinin teklifi kabul etmediği yazılı olduğu görülmekte olup  31.12.2019 tarihli fesih bildirimi ile davalı işverenin davacı işçiye iş sözleşmesinin fesih ettiğini bildirdiği tarafların imzaları ile tespit edildiğini, bu şekilde yapılan fesih haksızlık teşkil etmekte müvekkilin davalı iş yerinde çalışma koşulları değerlendirilerek en azından farklı bir proje daha önerilmesi gerektiğini, kaldı ki proje değişikliği esaslı değişiklik sayılıp 22.madde de bu amaca uygun olarak düzenlendiğini, somut olayda davalı tarafından proje değişikliğinin  geçerli bir nedene dayandığı hususu somutlaştırılamamış olup başkaca herhangi bir fesih nedeni de yargılamada öne sürülmediğini, 

Esaslı değişiklik kavramı bakımından; Yargıtay’ın konuya ilişkin kararlarına baktığımızda bu noktada ölçüt olarak “işçinin durumunun ağırlaşması”nın kabul edildiği görülmekte olduğunu, işçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmekte olduğunu, taraflar iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı işyerini belirlemişlerse işçinin onayı olmadıkça işveren işyerini değiştiremez, onu başka işyerine nakledemeyeceğini, bununla birlikte, Yargıtay kararlarında il içinde makul bir uzaklıktaki bir başka işyerine naklin esaslı değişiklik sayılamayacağına hükmedilmekte olduğunu, işçinin il sınırları dışındaki bir işyerine nakledilmek istenmesi esaslı bir değişiklik sayılır ve İş Kanunu madde 22 hükümlerine tabi olur. İşçinin çalıştığı yerin şehir merkezinden uzak olması ve servis temin edilememesi esaslı değişiklik niteliğinde iken aynı bina içinde başka bir bölümde görevlendirme fiziki mekan, sosyal çevre ve ücret bakımından işçinin aleyhine sonuç doğurmadığı takdirde çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmaz denilmekte ise de somut olayda işçinin iş koşullarındaki esaslı değişiklik yapılacak düzeyde bir değişiklik yapıldığını belirterek  yerel mahkeme kararının kaldırılmasını ve davanın kabulünü talep etmiştir.

Mahkemece dosyaya toplanan deliller incelenmiştir.

GEREKÇE;

HMK'nun 355. maddesi uyarınca kamu düzenine aykırılık halleri dışında taraflarca ileriye sürülmemiş sebepler inceleme konusu yapılamayacağından davacı vekilinin istinaf başvuru dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak inceleme yapılmıştır.

Davacının davalı iş yerinde 01/06/2019-31/12/20190  tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığı,  işten çıkış kodunun kod:18 "İşin sona ermesi "  olarak gösterildiği anlaşılmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmayacağı hususunda yapılan değerlendirmede, hizmet süresinin 6 aydan fazla olduğu, davalı işyerinin 30'dan fazla işçi çalıştırdığı, taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olduğu, davacının işin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı ya da işyerinde işin bütününü sevk ve idare eden işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmadığı, iş akdinin fesih tarihinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde arabulucuya müracaat edildiği ve arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden sonra 2 haftalık süre içerisinde işbu davanın açıldığı, bu durum karşısında işe iade davasının ön koşulları yönünden bir eksikliğin bulunmadığı dosya kapsamından anlaşılmıştır. 

 4857 Sayılı Kanun'un 22.maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik hali düzenlenmiştir. Bu hükme göre, çalışma şartlarında esaslı değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşçi tarafından 6 işgünü içinde kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. Aynı hükme göre, işçinin değişikliği kabul etmemesi halinde, işveren değişikliğin geçerli nedene dayandığı iddiasında ise, iş sözleşmesini bildirim süresine uyarak feshedilebilecek ve işçinin kıdem tazminatını ödeyecektir. 

Yerleşik Yargıtay uygulamasında nakil yetkisinin (işçinin çalıştığı işyerinin veya bölümünün değiştirilmesinin) işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmesi gerekmekte olup, işverenin bu hakkını kullanırken objektif ve iyiniyetli olması aranmaktadır. Esaslı değişliklik kavramının genel ölçütü olarak da, çalışma şartları ve özlük hakları açısından işçinin durumunun ağırlaştırılmaması esas alınmaktadır.

Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, iş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve  ne  zaman  görüleceği, işyerindeki  çalışma  süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri ve sosyal yardımlar da çalışma şartları arasındadır. 

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir.  Bu  halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı iş günlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 Sayılı Kanun'un 18.maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka deyişle, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gerekir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18.madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığının denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir deyişle, ikinci aşamada değişiklik  teklifinin  denetimi söz  konusudur. Bu bağlamda, esas itibarıyla, somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

İş Kanununun 22. maddesinde; kendisine iş değişikliği teklif edilen işçinin çalışmayı kabul etmemesi halinde işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebileceği anlaşılmaktadır.

İş Kanunu'nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin,  işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. 

 İş Kanunun 19. Maddesinde ise, "İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez." denilmektedir.

Aynı yasanın 20. maddesinin ikinci fırkasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasının ispatla yükümlüdür. 

Feshin dayanağı olan görev değişikliği teklifine ilişkin davalı şirket tarafından yapılan yazılı metin incelendiğinde; davacıya davalı işverenin davacının çalıştığı projenin sona ermesi nedeniyle başka güvenlik projesinde davacının güvenlik elemanı olarak çalışmasının teklif edildiği, davacıya tebliğ edilip davacı tarafından yapılan teklifi esaslı iş değişikliği olması nedeniyle kabul edilmediğini yazılı olarak bildirildiği anlaşılmıştır. İşveren fesih bildiriminde gerekçesi açıklamak zorundadır. Fesih bildiriminde davacının iş akdinin İş Kanunu 17. Ve 18. Maddeleri gereğince feshedildiği belirtilmesine rağmen fesih gerekçesi belirtilmemiş, feshin gerekçeli olmaması nedeniyle de feshin şeklen geçersiz olduğu anlaşılmıştır. Davacı istinaf talebinin kabulü ile yapılan feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar vermek gerekmiştir.

7036 sayılı yasanın 12.maddesi ile 4857 sayılı yasanın 21.maddesine ekleme yapılarak; işe iade talepli açılan davada ücret ve diğer hakların dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirleneceği düzenlenmiş olup, söz konusu yasal düzenlemenin yürürlük tarihinin 01/01/2018 olarak belirlenmiştir. Eldeki dava 01/01/2018 tarihinden sonra açıldığından 7036 sayılı yasanın 12.maddesine göre işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ile diğer alacakların tespit edilmesi gerekmiştir.

7036 sayılı yasanın 12.maddesi gereğince 01/01/2018 tarihinden sonra açılan davalarda iş güvencesi tazminatının dava tarihindeki çıplak ücrete göre, boşta geçen süre ücret alacağının ise giydirilmiş brüt ücrete göre hesaplanması gerekir.  Taraflarca hesaplamalar yönünden itiraz edilmeyen 07/10/2021 tarihli bilirkişi raporu nazara alınarak davacının  işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti tespit edilmiştir.

Yukarıda belirtilen nedenlerle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile, 6100 sayılı HMK'nın 353/1-b.2 maddesi gereğince ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak davanın esası hakkında yeniden karar verilmesi ve davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar vermek gerekmiştir.

HÜKÜM :Gerekçesi açıklandığı üzere;

1-Davacının istinaf başvurusunun KABULÜ ile ilk derece mahkemesi kararının HMK'nın 353/1-b-2 maddesi uyarınca KALDIRILMASINA,

2-Davanın KABULÜ ile; feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık ücreti karşılığı brüt 11.772,00 TL olarak belirlenmesine, 

4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının brüt 12.257,60 TL olarak davalı tarafça davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

5-Alınması gereken 80,70 TL harçtan davacı tarafından yatırılan 59,30 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 21,40 TL harcın davalıdan alınarak hazineye irat  kaydına, 

Yerel mahkemece yazılan 30/11/2021 Tarih ve 2021/232 Esas sayılı harç tahsil müzekkeresinin iptaline , tahsil edilmiş ise yatırana  iadesine, 

Ayrıca davacı tarafından  yatırılan 54,40 TL başvurma harcı, 54,40 TL peşin harç  olmak üzere 108,80 TL harcın davalıdan alınarak davacıya verilmesine,  

6-Davacı tarafından yatırlan istinaf karar harcının talep halinde kendisine  İADESİNE,  

7-Davacı tarafından 586,50 TL istinaf öncesi yapılan yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,  

8-Davalı tarafından istinaf sonrası yargılama gideri yapılmadığından  bu hususta karar verilmesine yer olmadığına, 

9-Davalı tarafından istinaf öncesi yapılan yargılama giderinin kendi üzerinde bırakılmasına,  

10-Davacı tarafından yapılan istinaf sonrası 81,10 TL yargılama gideri ve 162,10 TL istinaf yoluna başvurma harcı  olmak üzere toplam 243,20 TL nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 

11-7036 sayılı Yasa'nın 3. Maddesi gereği Arabuluculuk faaliyeti sırasında Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen 680,00 TL zorunlu giderin davalı taraftan tahsili ile hazineye irat kaydına,

12-Davacı bakımından hüküm tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre hesaplanan 5.100,00 TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak kendisini vekil ile temsil eden davacıya verilmesine,

13-İstinaf incelemesi sırasında duruşma açılmadığından ayrıca vekalet ücreti takdirine yer olmadığına, 

14-Taraflarca yatırılıp harcanmayan gider avansının karar kesinleştiğinde taraflara ilk derece mahkemesi tarafından  iadesine, 

15-Karar tebliğinin ve harç tahsil müzekkeresi yazılması işlemlerinin ilk derece mahkemesi tarafından yapılmasına, 

Dair; dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/1-a ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3 maddeleri uyarınca mahiyeti itibariyle  KESİN olmak üzere ve oy birliği ile karar verildi. 

AKONYAR  Hukuk Bürosu Ofisi 

Hukuk ev Danışmanlık Ofisi 

0541 885 0404